Thinkables

Interim-Management.

Über THINKABLES

Ich bin Michael Koid, Geschäftsführer und praxiserfahrener HR-Experte mit langjähriger, nachweisbarer Managementerfahrung. Ich arbeite als Interim-Manager und/oder Projektmanager und biete Unternehmen eine Zusammenarbeit auf Zeit zur Überbrückung von personellen und/oder fachlichen Engpässen.

Gerade in Krisen (aktuell die Corona-Krise) können auf Unternehmen nicht vorhersehbare Herausforderungen zukommen. Von den Sorgen der Mitarbeiter über enorme Umsatzeinbußen bis hin zu dringend notwendigen Lösungsansätzen für das Überleben des Unternehmens ist die Bandbreite groß.

Ein Interim-Manager ist objektiv und unabhängig. Er erkennt und evaluiert schnell und präzise die jeweilige Situation und kann innerhalb kurzer Zeit Prozesse anschieben, optimieren und in ganz neue Bahnen lenken.

Ich kenne keinen sicheren Weg zum Erfolg, aber einen sicheren Weg zum Misserfolg: es allen Recht machen zu wollen.


(Platon, Griechischer Philosoph)
Thinkables | Interim Manager Michael Koid

Strategie. Struktur. Fortschritt.

Personal- und Organisations­entwicklung

Die fortschreitende Digitalisierung verändert Strategien, Unternehmensstrukturen sowie Rollen und Verantwortlichkeiten innerhalb eines Unternehmens. Neue Jobs werden entstehen, die Eigenverantwortung von Führungskräften und Mitarbeitern muss gestärkt, digitale Kompetenz aufgebaut werden.

Zusammen mit Ihnen arbeite ich an der Entwicklung Ihrer Mitarbeiter und deren Kompetenzen auf Basis organisatorischer Anforderungen. Mitarbeiter können nur dann effektiv und effizient zum Einsatz kommen, wenn Aufbau- und Ablauforganisation sowie dahinter liegende Managementsysteme optimale Rahmenbedingungen bieten. Jeder Ihrer Mitarbeiter sollte wissen, was er wie und vor allem warum tut.

Ich unterstütze insbesondere auch bei der

  • Beschreibung von unternehmensweiten Rollen, Funktionen und Prozessen
  • Definition eines Zielorganigramms und der Entwicklung eines Stellenplans
  • Implementierung zielgruppenspezifischer Personalentwicklungsinstrumente
  • Potentialanalyse von Führungskräften
  • Fach- und Führungskräfteentwicklung

Strukturen. Prozesse. Veränderungen.

Veränderungsmanagement

Neue Strategien, Strukturen, Systeme und Prozesse bewirken umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weitreichende Veränderungen in einer Organisation. Gute fachliche Konzepte scheitern häufig, wenn sie nicht durch alle Organisationseinheiten und auf allen Führungsebenen überzeugend kommuniziert und eingeführt werden. Der schlimmste Feind ist der, den man nicht kennt. Ohne gezielte Kommunikation ist jede Veränderung für Mitarbeiter und Führungskräfte eine Reise in das Ungewisse und sorgt für Blockaden.

Ich unterstütze Sie mit meiner langjährigen Erfahrung bei folgenden Themen:

  • Entwicklung einer ganzheitlichen Veränderungsstrategie
  • Entwicklung und Umsetzung eines Kommunikations- und Maßnahmenplans
  • Ganzheitliches Steuern von Veränderungsprozessen
  • Identifizieren der internen und externen Treiber von Veränderungen
  • Bewertung der Veränderungsbereitschaft von Führungskräften und Mitarbeitern
  • Analyse der Auswirkungen auf die jeweilige Unternehmensorganisation
  • Evaluation der einzelnen Maßnahmen und agile Anpassung der Strategie
Thinkables | Veränderungsmanagement
Thinkables | Veränderungsmanagement

Strukturen. Prozesse. Veränderungen.

Veränderungsmanagement

Neue Strategien, Strukturen, Systeme und Prozesse bewirken umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weitreichende Veränderungen in einer Organisation. Gute fachliche Konzepte scheitern häufig, wenn sie nicht durch alle Organisationseinheiten und auf allen Führungsebenen überzeugend kommuniziert und eingeführt werden. Der schlimmste Feind ist der, den man nicht kennt. Ohne gezielte Kommunikation ist jede Veränderung für Mitarbeiter und Führungskräfte eine Reise in das Ungewisse und sorgt für Blockaden.

Ich unterstütze Sie mit meiner langjährigen Erfahrung bei folgenden Themen:

  • Entwicklung einer ganzheitlichen Veränderungsstrategie
  • Entwicklung und Umsetzung eines Kommunikations- und Maßnahmenplans
  • Ganzheitliches Steuern von Veränderungsprozessen
  • Identifizieren der internen und externen Treiber von Veränderungen
  • Bewertung der Veränderungsbereitschaft von Führungskräften und Mitarbeitern
  • Analyse der Auswirkungen auf die jeweilige Unternehmensorganisation
  • Evaluation der einzelnen Maßnahmen und agile Anpassung der Strategie

Gestalten. Erfolg. Ziele.

Personalpolitik

Die Personalpolitik nimmt innerhalb des Unternehmens eine Verbindungsfunktion zwischen Personalwirtschaft und der Unternehmensleitung ein. Dabei ist stets ein Gleichgewicht zwischen wirtschaftlichem Erfolg und der Zufriedenheit der Mitarbeiter herzustellen. Die Personalpolitik hat zahlreiche Instrumente zur Hand, um Arbeitnehmer auf ihrem Karriereweg zu fördern und gleichzeitig den wirtschaftlichen Erfolg des Betriebes sicherzustellen. Ziel der Personalpolitik muss stets sein, die wirtschaftlichen Vorgaben des Unternehmens umzusetzen. Hierfür müssen personelle Voraussetzungen geschaffen werden, um Ihre Zielsetzungen zu erreichen. Gerne biete ich Ihnen meine Unterstützung an.

Für wesentlich halte ich folgende Themen:

  • Gestaltung moderner und flexibler Arbeitszeitmodelle
  • Leistungsabhängige Vergütungsmodelle
  • Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung
  • Haustarifverträge und Betriebsvereinbarungen
  • Interessenausgleich und Sozialplan
  • Personelle Einzelmaßnahmen

Audit. Strategie. Begleitung.

Methoden

 
Schritt 1
Schritt 2
Schritt 3

Schritt 1

Audit

Ich identifiziere die internen und externen Treiber von Veränderungen. Ich analysiere die Auswirkungen auf die Unternehmensorganisation. Ich bewerte die Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitern und Führungskräften.

Ergebnis

Transparenz über Ausmaß und Folgen der Veränderung, Hauptakteure, Schlüsselkompetenzen und Potentiale von Mitarbeitern und Führungskräften, Handlungsfelder und Hürden

Schritt 2

Strategie

Ich beschreibe die Handlungsfelder der Veränderung. Ich definiere eine Zielorganisation. Ich entwickle und vereinbare mit Ihnen einen Kommunikations- und Maßnahmenplan.

Ergebnis

Change Strategie

Schritt 3

Begleitung

Ich unterstütze Sie, Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte bei der konsequenten Umsetzung des Kommunikations- und Maßnahmenplans. Ich prüfe den Erfolg der einzelnen Maßnahmen und passe die Strategie agil an. Ich informiere alle Beteiligten regelmäßig über den Projektfortschritt.

Ergebnis

Erfolgreiche Veränderung

 

 

 

Erfolg. Partner. Ergebnisse.

Referenzen

 
HANDEL
Professional Service
IT & Services
Handel
Maschinenbau

Handel

FAMILIENUNTERNEHMEN WILL NACHHALTIG WACHSEN

Aufgabe
Seit seiner Gründung 2008 ist das Familienunternehmen K-Pro rasant gewachsen und zu einem relevanten Global Player im weltweiten Handel mit Agrarrohstoffen geworden. Heute ist das Unternehmen in mehr als 40 Ländern aktiv. Die Geschäftsführung sieht Handlungsbedarf bei Organisation und Prozessen, deren Entwicklung nicht mit dem dynamischen Wachstum Schritt halten konnten. Aus Gründen des Risikomanagements möchte das Unternehmen seine Abhängigkeit von der Person des Gründers reduzieren.

Lösung

Im Rahmen eines Organisationsentwicklungsprozesses werden die Unternehmensfunktionen (General Management, Sales, Quality, Logistics Finance & Controlling, HR) so strukturiert, dass

  • eindeutige, aufeinander abgestimmte Prozesse,
  • definierte prozessbezogene Leistungen (Inputs, Outputs),
  • im organisatorischen Gesamtkontext sinnvolle Rollen und Verantwortlichkeiten sowie
  • prozessbezogene Anforderungen an eine geeignete informationstechnische Unterstützung

existieren. Die internationale Ausrichtung des Unternehmens und das weiterhin dynamische
Wachstum werden dabei berücksichtigt.

Ergebnis
Leistungsstarke Unternehmensfunktionen und zuverlässige Prozesse sind definiert und etabliert. Die Organisation des Unternehmens ist so aufgestellt, dass weiteres Wachstum ohne Effizienzeinbußen möglich ist. Nicht mehr alle Kernaufgaben hängen an der Person des Gründers.

Professional Service

DIGITALISIERUNG GEFÄHRDET GESCHÄFTSMODELL

Aufgabe
Ein marktführender Dienstleister im Bereich B2B sieht durch die Digitalisierung sein personalintensives Geschäftsmodell gefährdet.

Lösung
Gemeinsam mit unserem Kunden lote ich die Chancen und Risiken der absehbaren Folgen der Digitalisierung für das Unternehmen aus. Diese Analyse ist Grundlage für die Entwicklung einer Transformation-Roadmap und zahlreicher Maßnahmen zur Neuausrichtung des Unternehmens. Ein Schwerpunkt dabei: die nachhaltige Entwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und punktuelles Recruiting von kritischem Know-how.
Ergebnis
Allen Mitarbeitern ist die Strategie zur Bewältigung der Digitalisierung bekannt. Sie können die eigene Arbeitsleistung somit bestmöglich im Sinne des Unternehmens einsetzen. Da künftige Arbeitsaufgaben beschrieben sind, entfalten Entwicklungsmaßnahmen eine große Wirkung und das Unternehmen kann die richtigen neuen Mitarbeiter rekrutieren. Entlassungen waren nicht notwendig.

IT & Services

DER FAMILIENUNTERNEHMER ZIEHT SICH ZURÜCK

Aufgabe
Der Gründer eines mittelständischen Technologiekonzerns zieht sich aus Altersgründen zurück. Die Belegschaft ist überaltert. Sämtliche Prozesse des Unternehmens sind über Jahre gewachsen und werden weitgehend manuell abgewickelt. Ambitionierte Wachstumspläne konnten über Jahre nicht umgesetzt werden.

Lösung
Auf Basis einer verständlich formulierten und kommunizierten Unternehmensstrategie habe ich die Aufgaben und Rollen aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschrieben. Dies war Voraussetzung dafür, die Aufbau- und Ablauforganisation des Unternehmens nachhaltig zukunftsfähig auszurichten. Gleichzeitig sorgte ich dafür, dass Kern- und Stützprozesse umfassend automatisiert und digitalisiert wurden. Durch Einführung eines strukturierten Wissensmanagements, den zeitgemäßen Ausbau des Employer Branding und ein nachhaltiges Recruiting wurde der Generationenwechsel auch in der Belegschaft eingeleitet.
Ergebnis
Ein professionelles Management-Team führt das Unternehmen. Die Werte des Unternehmens und die Strategie für die nächsten Jahre sind allen Mitarbeitern bekannt. Auf dieser Basis sind sämtliche Prozesse neu ausgerichtet und werden mithilfe digitaler Lösungen optimal unterstützt.

Handel

INTERNATIONALES HR-, TALENT- UND WISSENSMANAGEMENTK

Aufgabe
Ein vor allem in Europa aktives Handelsunternehmen im Bereich B2B muss im Zuge seines internationalen Wachstums sein HR-Management professionalisieren und möchte parallel ein strukturiertes Talent- und Wissensmanagement aufbauen.

Lösung
Eine starke, strategisch denkende und agierende Corporate HR-Einheit wird etabliert. Sie setzt die HR-Strategie weltweit konsequent um und berücksichtigt dabei regionale und fachliche Trends. Im Fokus steht eine nachhaltige Personal- und Organisationsentwicklung mit den Schwerpunkten globales Recruiting, Employer Branding, Fach- und Fühungskräfteentwicklung und Nachfolgeplanung. Im Rahmen einer weltweit operierenden unternehmenseigenen Akademie wird eine effizientes und zukunftsorientertes Talentmanagement ebenso sichergestellt wie der zuverlässige Transfer von kritischem Wissen.
Ergebnis
HR ist als Mitglied der Geschäftsleitung etabliert und liefert über die üblichen Services hinaus wesentliche strategische Beiträge zum Unternehmenserfolg. Die Unternehmens-Akademie sorgt dafür, dass kritisches Know-how identifiziert, gesichert und weitergegeben wird. Das Unternehmen ist nun in der Lage, notwendige Kompetenzen zu definieren, gezielt zu rekrutieren oder Mitarbeiter zielgerichtet zu entwickeln.

Maschinenbau

FAMILIENUNTERNEHMEN GEHT AN DIE BÖRSE

Aufgabe
Ein weltweit führendes Familienunternehmen wird zu einer börsennotierten Aktiengesellschaft, fusioniert mit einem Wettbewerber und akquiriert kleinere Konkurrenten. Dabei müssen zahlreiche neue Mitarbeiter ins Unternehmen integriert, sämtliche HR-Prozesse harmonisiert und die HR-Strategie neu ausgerichtet werden.

Lösung
Die unterschiedlichen Arbeitszeit- und Vergütungsmodelle der einzelnen Ursprungsunternehmen werden von einem einheitlichen, innovativen und flexiblen System der neuen AG abgelöst. Durch intensiven Dialog mit allen Stakeholdern wird der Ausstieg aus dem Flächentarifvertrag und die Schließung eines Produktionsstandorts möglich. Parallel werden eine betriebliche Altersversorgung sowie Zeitwertkonten eingeführt.
Ergebnis
Als wesentlicher Beitrag zur Führbarkeit des Unternehmens ist eine einheitliche Unternehmensorganisation hergestellt. Die Voraussetzungen für das Wachsen auch einer einheitlichen Unternehmenskultur wurden geschaffen. Arbeitskraft und Kompetenzen der Mitarbeiter konnten für das Unternehmen nachhaltig gesichert werden.

Experten. Know-How. Wachstum.

Partner

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Ettaler Straße 21
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+49 (0) 163 49 81 108


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